Retribución Emocional. Hacia la Compensación Total

De una perspectiva tradicional se puede definir el salario como la compensación económica que percibe el empleado por el trabajo realizado, esto incluye los programas de retribución fija, variable y las percepciones en especies; si bien desde una perspectiva más amplia salario es todo aquello que el empleado le da valor en la empresa. Y no todo es dinero lo que me hace valorar y quedarme en una organización y no aceptar una oferta económicamente más interesante, es ahí donde entra en escena la retribución emocional.

¿Qué es la retribución emocional? 

La retribución emocional es por lo tanto un concepto no dinerario relacionado con elementos intangibles, que hacen que la gente se sienta contenta en una organización, motivada, integrada y comprometida con la misma; dando así un paso hacia el concepto de Retribución Total. Por otro lado hay que recordar que el salario en sí mismo no es un elemento motivador de primer orden, y a través del salario podemos pedir la presencia del trabajador en la empresa pero su dedicación, identificación con los valores y estrategias y compromiso emocional con la empresa y el equipo, eso no lo da el dinero.

Cuando en las clases del Máster en Recursos Humanos trabajamos este concepto suelo preguntar a los alumnos que elementos valorarían en una empresa, a parte del sueldo, y que les haría atractiva para ir a trabajar o permanecer en esa compañía, a pesar de tener una mejor oferta económica de otra empresa. Los elementos que aparecen son múltiples y muy diversos, y ponen en evidencia que asistimos a una nueva era donde la retribución económica y la estabilidad son importantes, pero no suficientes, que todo programa de salario debe ir acompañado de otros valores que permitan al empleado encontrar un equilibrio entre su trabajo y su vida personal y familiar, sentirse motivado, productivo, integrado en un conjunto y valorado individualmente.

Elementos que componen la retribución emocional

Los elementos de retribución emocional son, como decía múltiples incluso tanto como la imaginación abarque, si bien por experiencia puedo decir que se quedan englobados en cuatro bloques:

• Medidas de conciliación de la vida profesional y laboral y de respeto al tiempo privado del trabajador. Como ejemplo en este bloque, sin pretender ser exhaustivo, pueden ser los siguientes: Horario flexible, teletrabajo, plan de días de libre disposición, vacaciones extras en permisos retribuidos o no, cumplimiento con horarios, apoyo a la paternidad y maternidad. Algunos elementos de retribución flexible ayudan en este apartado como posibilidad de flexibilizar salario para gastos de guardería o cheque comida.
• Medidas organizacionales enfocadas a conseguir la claridad en el trabajo, la interrelación de sus miembros, la identificación de valores y el desarrollo profesional. En este apartado podemos incluir como ejemplos: definición clara de tareas y responsabilidades en el puesto, objetivos concretos y bien definidos, medios adecuados para alcanzar los objetivos, políticas de promoción interna bien definidas, planes de formación enfocados al desarrollo profesional real, diseños organizativos claros que permitan la interrelación fluida, modelos poco jerarquizados, valores organizacionales que fomenten la iniciativa y la interacción,  políticas de igualdad de género, desarrollo RSC y voluntariado corporativo.
• Medidas enfocadas a mejorar el clima laboral y comodidad en el trabajo. Este es quizás el apartado más amplio en posibilidades y quizás también el más delicado desde el punto el vista de costos que se pueden acumular para la empresa sin que haya a medio plazo una motivación real para el trabajador. Dentro de este apartado podemos citar: Actividades lúdicas, ocio o deportivas para trabajadores de empresa e incluso familiares, instalaciones de comedores, zonas de snack o descanso dentro de la empresa, actividades enfocadas al cuidado de salud, espacios y puestos ergonómicos y seguros, vacaciones por día de cumpleaños, políticas de acercamiento al domicilio del trabajor si las delegaciones de empresa lo permiten.
• Medidas de liderazgo enfocadas al individuo y al grupo. Dentro de estos elementos emocionales destacaríamos aquellos líderes que permiten desarrollar en sus colaboradores; la autonomía en el trabajo, la responsabilidad, el aprendizaje continuo, la iniciativa, la confianza en uno mismo y la confianza en el equipo.

Después de exponer amplias listas de elementos ligados a retribución emocional suelo pedir a los estudiantes, futuros Directores de Recursos Humanos, que elijan cinco elementos de todos los expuestos. Normalmente los elegidos como más importantes suelen coincidir en los relacionados con el liderazgo que me permita autonomía y responsabilidad en mi puesto, jefes que me generen confianza y cercanía y equipos de trabajo integrados que trabajen hacia objetivos comunes y también en confianza entre sus miembros, lo cual también depende del estilo de liderazgo. Otros elementos más resaltados tiene que ver con políticas de organización de recursos humanos que me faciliten mi desarrollo  y respeten mi vida personal y privada.

Estas reflexiones me llevan a concluir que la retribución emocional tiene que ver mucho con políticas de recursos humanos que desarrollen el talento individual y colectivo, con el estilo de liderazgo de las organizaciones y las habilidades de los jefes y el respeto a la vida del trabajador.

Afirmaciones como “los empleados no se van de las empresas, se van de los jefes” o “a los trabajadores se les selecciona por conocimientos y competencias y se marchan por los valores” creo que están de plena actualidad. Por ello un programa de desarrollo de retribución emocional debe centrase fundamentalmente en programas de desarrollo de talento directivo para alcanzar el compromiso de sus colabores y de sus equipos.

Una empresa que trabaja el concepto de retribución emocional, dentro de la compensación total, puede, ligeramente  incluso, permanecer salarialmente por debajo de la media de su sector o zona geográfica estando seguros de su poder de atracción o retención de talento está asegurado, así como el compromiso de sus empleados con la organización.