La importancia de la formación en Recursos Humanos

En todos los procesos de la empresa intervienen personas, que son las que diseñan, planifican, organizan, ejecutan, controlan, dirigen o supervisan las distintas actividades. Con toda seguridad, la presente década está marcando, en todo el mundo, un torbellino de cambios en los departamentos de recursos humanos. La gran competitividad y fluctuaciones del entorno económico actual, la rápida evolución de la mano de obra, la mayor diversidad de la fuerza laboral, con el aumento espectacular de la presencia de mujeres y la presencia de trabajadores de distintas generaciones con diferentes valores, el equilibrio entre la vida laboral y la vida familiar, la insistencia sobre la calidad de los productos y servicios a precios competitivos, son algunas de las cuestiones que se han traducido en aportaciones fundamentales del departamento de recursos humanos para el buen funcionamiento de la empresa. Para que las organizaciones no sólo se limiten a sobrevivir, sino que tengan éxito durante los próximos años, los departamentos de recursos humanos tendrán que hacer frente a estas situaciones con dinamismo y creatividad.

Una gestión eficaz de un departamento de recursos humanos implica ser proactiva, flexible y abierta.

La gestión de los recursos humanos en cualquier empresa debería llevarse a cabo teniendo presente las siguientes necesidades:

• La necesidad de permitir a los directores de recursos humanos que desempeñen diferentes papeles.
• La necesidad de aplicar unas políticas de recursos humanos para el conjunto total de la organización.
• La necesidad de que los puntos de vista del departamento se incorporen a las políticas de la empresa.
• La necesidad de que el departamento de recursos humanos tenga el poder y la autoridad suficientes como para que se garantice la aplicación de sus políticas y de acuerdo a la legalidad.
• La necesidad de que el departamento de recursos humanos no se limite sencillamente a reaccionar ante las crisis de cualquier tipo, sino que sea activo e innovador en la gestión.

Los puntos señalados son los que en principio deben determinar la estructura del departamento de recursos humanos. No obstante, ésta estará fuertemente condicionada también por la percepción y valor que la alta dirección otorga a las actividades de gestión de recursos humanos.

Para desarrollar plenamente los diferentes papeles que debe asumir el departamento de recursos humanos, su máximo responsable debería estar cerca de la cúspide de la jerarquía de la organización. De hecho, algunos estudios ponen de manifiesto que, en las grandes compañías, los departamentos de recursos humanos dependen directamente de la alta dirección, con el mismo nivel que los responsables de finanzas, marketing o producción.

Estar en esta posición permite al director de recursos humanos participar en la formulación de la política de recursos humanos y disponer del poder necesario para aplicarla. Cuando la gestión de los recursos humanos tiene este protagonismo, es muy probable que lleve a cabo actividades estratégicas, además de las de gestión. Sumado a estas consideraciones, es imprescindible dotar al departamento de recursos humanos del personal adecuado, de profesionales con la formación suficiente y actualizada que les permita asumir las diferentes funciones que le son propias. 

El ámbito de aplicación de las prácticas de gestión de recursos humanos debe ocupar una posición relevante dentro de la estructura organizativa de la empresa.

En cuanto a los papeles asignados al departamento de recursos humano y que se deben desempeñar podemos destacar los siguientes:

• Colaborador estratégico, en tanto que ayuda a crear valor y a mejorar la competitividad de la empresa.
• Vendedor de la gestión de los recursos humanos, realizando una labor de marketing. Debe vender a sus clientes internos el valor innegable y la importancia a los programas de recursos humanos.
• Consultor estratégico, asesorando a la alta dirección y poniendo de manifiesto el poder experto de los conocimientos en comportamiento organizacional.
• Agente de cambio: debe promover acciones innovadoras que permitan anticiparse a las nuevas situaciones de las relaciones de la organización con su entorno.
• Gestionar la cultura organizativa. Esta tarea implica no sólo el diagnosticar y conocer la cultura existente en la organización, sino el modificarla y expandirla a través de las orientaciones dadas a las actividades de gestión de los recursos humanos.

Hasta aquí hemos hablado del departamento de recursos humanos. Pero, ¿quién es, entonces, el responsable de la gestión de los recursos humanos? Uno de los principios que por su importancia hay que divulgar es que la gestión de los recursos humanos debe ser responsabilidad de todos los miembros de la empresa, aunque haya empleados profesionales de esta función. Entonces, ¿cuáles son las cualidades que necesita el personal de recursos humanos? Para responder a estas preguntas, puede que sea preciso distinguir entre el generalista y el especialista de los recursos humanos.

Por supuesto que todas las personas que tratan con personas deberían tener formación en recursos humanos y comportamiento organizacional. Pero los especialistas de recursos humanos son los que deben contar con las habilidades relacionadas con su materia y ser conscientes no sólo de las relaciones existentes entre sus competencias y el resto de actividades del área social, sino también con las que desarrollan otros departamentos de la empresa. La complejidad de la función de recursos humanos hace necesario que, en la actualidad, y quizás más que nunca, se disponga de personas preparadas para abordar, en profundidad, los múltiples temas de personal que se plantean en la empresa. Y es aquí donde resulta imprescindible una formación de calidad incuestionable. En este sentido, ENAE Business School ofrece el Máster en Dirección de Personas y Gestión de Recursos Humanos que proporciona todos los conocimientos, habilidades y competencias directivas necesarias para liderar adecuadamente la Dirección y Gestión de Personas en las empresas. Está dirigido tanto a aquellos profesionales con experiencia previa en departamentos de Recursos Humanos que deseen actualizar y ampliar sus conocimientos como a titulados universitarios que quieran especializarse en esta área.

Artículo escrito por Rocío Ramos Aznar y Mariano García Izquierdo.