El salario emocional, algo más que una palmada en la espalda

El salario emocional: definición, ejemplos y beneficios.

La sede de Google en Silicon Valley presenta probablemente uno de los casos más conocidos, pero no es el único. Los ingenieros del gigante tecnológico disponen de comedores/restaurantes donde pueden comer o beber gratuitamente todo lo que les plazca. Sus ingenieros también pueden discutir y buscar soluciones a un problema mientras juegan una partida de billar o al futbolín.

Más próximo a nosotros, los trabajadores de los centros logísticos de Mercadona cuentan con guarderías propias que les permiten conciliar la vida laboral y la familiar. Y otro ejemplo más, los empleados de la central de Primafrio en Alhama de Murcia también tienen a su alcance un jardín de infancia que facilita la atención a los hijos pequeños durante las jornadas laborales en días festivos y de un gimnasio en el que relajarse tras un agotador día de trabajo.

Se trata de tres casos que pueden incluirse en el llamado ‘salario emocional’. Este concepto comenzó a popularizarse en los primeros años de este siglo. Su definición, por tanto es reciente, si bien organizaciones grandes y otras no tanto ya lo venían aplicando.

¿Qué es un salario emocional?

Una sencilla descripción sería: Facilitar a los empleados beneficios no económicos que les hagan sentirse cómodos dentro de la empresa. Esto es el salario emocional.

Hace tiempo que las empresas comenzaron a valorar la importancia de dar las gracias por el trabajo realizado además del salario. Posteriormente consideraron que dar a sus trabajadores servicios de valor agregado permitía contar con empleados más satisfechos y comprometidos con la empresa, retenía el talento y mejoraba la productividad.

Así, aquellas organizaciones que han decidido invertir en ‘salario emocional’ han comprobado cómo la rotación del personal es menor que en otras compañías, han reducido gastos en selección y formación de trabajadores, han disminuido los niveles de absentismo laboral y han situado sus empresas entre las más deseadas para trabajar.

Ejemplos de salario emocional

Uno de ellos es el reconocimiento personal. Las palabras de elogio de los superiores hacia los empleados crean una motivación extraordinaria en los trabajadores. Al igual que facilitar el teletrabajo, pues la mayoría de los empleados valora poder conciliar la vida laboral y reducir molestias y gastos de desplazamiento.

Otro modelo de salario emocional que cobra fuerza es la flexibilidad horaria cuando la actividad lo permite.

Una de las causas del ‘burn out’ o el síndrome del ‘trabajador quemado’ es el exceso de ‘presentismo laboral’ o la exigencia de los jefes de mantener a sus trabajadores ‘calentando silla’ aunque no haya tarea pendiente. Precisamente la flexibilidad horaria evita este problema. El trabajador no alargará innecesariamente una pausa para un café o un cigarrillo ni perderá tiempo navegando por páginas precisamente no corporativas o usando sus redes sociales. La flexibilidad horaria se convierte así en ejemplo de ‘salario emocional’.

Al igual que cada persona busca hacer de su domicilio un espacio lo más agradable posible, el lugar de trabajo debe ser lo más grato posible. Disponer de espacios de descanso e incluso zonas de ocio, contar con luz natural, colores atractivos en las paredes, presencia de plantas o cuadros en los despachos y sitios comunes contribuyen a mejorar el ánimo del trabajador y redundará en su rendimiento.

Al tiempo que lo anterior, en muchas empresas se valora la cita latina ‘mens sana in corpore sano’, por lo que ofrecer servicios médicos, actividades deportivas, un gimnasio en las instalaciones o convenios con centros deportivos favorecen el bienestar y reducen el estrés.

La motivación de los trabajadores y las buenas relaciones entre ellos y con sus superiores son en definitiva fundamentales en el clima laboral.

Para mejorar este clima, además de lo señalado hasta ahora, otras empresas aumentan las compensaciones a sus trabajadores de forma monetaria con remuneraciones por nacimiento, matrimonio, aportaciones a planes de pensiones o ampliaciones de periodos de vacaciones. Podrían considerarse compensaciones ‘estándar’ que se suman a otras de carácter social como seguros de salud, becas para hijos de trabajadores o el pago de formación profesional o de posgrado a los empleados.

Cada trabajador es individual y tiene sus propias expectativas. Por este motivo no son las mismas las ambiciones que pueda tener un empleado joven que uno sénior, ni un padre o madre de familia que un trabajador sin hijos, ni hombres ni mujeres, ni un ejecutivo experimentado que un operario…

Por esta causa, desde la gerencia de la empresa o el departamento de recursos humanos deben valorar a cada individuo de forma distinta y adaptar el ‘salario emocional’ a cada necesidad.

Atributos clave para la retención de talento

Aún así, hay cinco grandes bloques por los que deben apostar las empresas que quieran retener el talento:

* Desarrollo profesional.

La posibilidad de ascender en la empresa y alcanzar el bienestar laboral es una aspiración común a todos los trabajadores. La organización debe adaptar sus procesos internos para que la promoción interna sea justa y basada en principios de equidad en función de méritos, valores y grado de formación. En este sentido debe facilitar la asistencia a cursos internos o externos que permitan el crecimiento del empleado.

* Compensación psicológica.

El pago del salario económico no es suficiente cuando un trabajador no se siente de utilidad. Las palabras de aliento y agradecimiento siempre serán bien recibidas y permitirá que el empleado se sienta reconocido y aumentará su identificación con la empresa. De esta manera aumentará su competitividad.

* Conciliación familiar y personal.

Como se ha indicado anteriormente este aspecto es uno de los más valorados por los trabajadores a la hora de incorporarse a la empresa. Debe valorarse su grado de autonomía y el trabajador tendrá la sensación de ser tratado como persona y no únicamente un número o una ‘máquina’ de una cadena de producción.

* Retribuciones fijas y variables.

El salario emocional no debe sustituir al económico, pues el ingreso a fin de mes el que permitirá vivir al trabajador y a su familia. Incentivar las ideas o las sugerencias para mejorar la empresa deben ser recompensadas, incluso de manera monetaria. También deben incorporarse a los salarios complementos basados en la productividad. El trabajador más implicado verá mejorado su sueldo y ofrecerá lo mejor de sí por la compañía en la colabora.

* Comunicación.

Los trabajadores aprecian que en la empresa estén abiertas las líneas de comunicación tanto con los iguales como con los superiores jerárquicos. Así, los boletines informativos, los tablones de anuncio, el correo electrónico o los buzones de sugerencias son algunas de las fórmulas más comunes. Sin embargo, no serán suficientes estas vías de comunicación si en la organización se sigue una política de despachos cerrados. Los trabajadores son personas que como el resto necesitan comunicarse de tú a tú, conocer a sus compañeros y superiores y poder acceder a ellos cuando los necesiten. No hay nada peor que una empresa estanca en la que los departamentos son cotos cerrados y los jefes seres innacesibles.

* Otros valores añadidos.

En este bloque puede incluirse la ubicación geográfica de la empresa, la facilidad de acceso, contar con aparcamiento o transporte gratuito, comedor propio, etc. son aspectos que también valoran los trabajadores.
Beneficios del salario emocional

Las mejores empresas son aquellas que aplican fórmulas para atraer y retener a los mejores profesionales y no ven a los trabajadores como meras ‘herramientas’ objetos, sino como ‘socios’ del negocio. De esta forma, el ‘contrato’ no es simplemente monetario sino que alcanza una categoría que algunos autores han llamado ‘contrato psicológico’.

Implementar este tipo de ‘contratos’ permite a los empleados reducir su estrés, aumentar su productividad y equilibrar su vida laboral y personal.

Para las empresas, los ‘salarios emocionales’ consiguen aumentar la competitividad de la organización y ser consideradas como las grandes compañías más deseadas para trabajar. También evitará la marcha de trabajadores que al no sentirse valorados buscan otros objetivos.

Y, por último, para el conjunto de las localidades del área de influencia de la empresa el beneficio será una sociedad con mayor calidad de vida.