La retribución variable en empresas del sureste español

Conclusiones descriptivas de un estudio realizado en empresas privadas de todos los sectores y tamaños.

Este artículo muestra los resultados descriptivos de una encuesta a empresas sobre el uso de la Retribución Variable en sus compañías. La encuesta fue realizada en el año 2019 en empresas privadas del sureste español de todos los sectores y tamaños, obteniéndose como válidas setenta y dos encuestas, que son las que conforman la base de datos estadísticos que mostramos a continuación.

El objetivo de la encuesta es analizar el uso que las empresas hacen de la Retribución Variable como estrategia retributiva, no contemplando comisiones a comerciales, e igualmente analizar cómo el período de crisis, inmediatamente anterior, afectó al uso de este sistema de retribución.

Esperamos que estos resultados sirvan de información de referencia de mercado a empresas a la hora de tomar decisiones sobre sus políticas de retribución variable.

Uso de la Retribución Variable

En primer lugar, se muestra cuál es el uso total que las empresas hacen de la modalidad de retribución variable. Obteniendo los siguientes resultados:

• Retribución variable a corto plazo (máximo un año), el 74,5% de empresas que participaron en el estudio dicen usar en sus empresas algún tipo de retribución variable dentro de sus sistemas de compensación mientras que el 25,45% de las empresas sólo usa retribución fija.

• En lo que respecta a la retribución variable diferida, (dos o más años), los resultados muestran una poca implantación de esta modalidad retributiva, sólo el 16% de las empresas cuentan con este sistema, mientras que casi el 84% restante no lo tiene.

Para qué niveles de la organización está implantada la Retribución Variable

Para las empresas que sí tienen implantados sistemas de retribución variable, analizamos a continuación para quiénes dentro de la organización lo tienen implantado. Para ello, hemos planteado en la encuesta una división organizacional en seis niveles, preguntando cuál es la situación de retribución variable para cada uno de los siguientes niveles: Director General, Directores de División y Subdirectores, Directores de Áreas funcionales, Mandos Intermedios, Técnicos y por último Operarios y Personal Auxiliar y de Apoyo. Excluyéndose de la estadística retribuciones variables a comerciales por sistema de comisiones.

El siguiente gráfico muestra el porcentaje del uso de retribución variable para cada uno de los niveles definidos. Dando como resultado que el nivel donde más se usa la retribución variable, más del 95% de empresas, es el de Directores Funcionales, siendo el personal Operario y Auxiliar donde menos implantado están los sistemas de retribución variable, sólo el 31% de las empresas.

¿Cuáles son los porcentajes más usuales de retribución variable?

Igualmente recogimos información sobre cuáles son las retribuciones variables más usuales empleadas por las empresas, entendiéndose retribución variable posible a percibir no real percibida.

La información está expresada para cada uno de los niveles organizacionales descritos y repartida en tramos porcentuales. (Entendiéndose que la retribución variable para los trabajadores pertenecientes a cada uno de los niveles será el resultado de calcular el porcentaje asignado sobre la retribución fija anual de cada trabajador).

Hemos señalado en color azul claro el porcentaje de retribución variable más usual para cada nivel y en gris la segunda respuesta más común dentro de un escalado de variables posibles a percibir, con el siguiente resultado:
 

¿Cómo ha afectado la crisis económica al uso de la retribución variable?

Por último, quisimos analizar si la crisis económica del 2008 había tenido consecuencias en el uso y estrategias de la retribución variable. Para ello, preguntamos cómo había evolucionado el uso de la retribución variable en la empresa en el período comprendido de 2009 a 2016, periodo de crisis y recuperación de una forma amplia, siguiendo la estructura de niveles organizativa ya usada en los cuadros anteriores y con preguntas sobre las distintas opciones de uso de retribución variable, como aparecen en el siguiente cuadro.

La razón de esta pregunta es porque entendemos, siguiendo la literatura académica y las tendencias en compensación y beneficios, que la retribución variable introduce posibilidades estratégicas para mejorar el resultado económico de la empresa especialmente en épocas de crisis o cómo ahora por la pandemia que traen inestabilidad en los mercados y en las empresas. Estas ventajas del uso de la retribución variable como herramienta de dirección de empresa son especialmente: la flexibilidad de costos, contención de gasto fijo, atracción de talento a través de variable, y la dirección estratégica de personas ligando estrategia de empresa a objetivos personales y de departamento.

Si bien los resultados obtenidos no son concluyentes ni alineados con estas teorías al no presentar variaciones significativas durante el período de crisis económica, lo esperable hubiera sido que en épocas de inestabilidad económica las empresas apostaran más por la retribución variable, como herramienta de dirección, lo cual habría supuesto que empresas que no tenían retribución variable, la hubieran incluido en este periodo, o bien teniéndola hubieran incrementado sus cantidades posibles a percibir.

Qué variaciones se han producido en los sistemas de Retribución Variable en el periodo (2009-2016)

Conclusiones

• Mayoritariamente las empresas usan Sistemas de Retribución Variable basados en Dirección por objetivos, en orden del 75% de empresas consultadas, dentro de sus políticas de compensación.

• Los niveles donde es más común el uso de retribución variable son niveles de Dirección y Mandos medios, y de forma menos frecuente en personal técnico y personal de soporte en general.

• Los porcentajes posibles a retribuir para cada uno de los niveles organizacionales están dentro de los usados habitualmente en estudios de mercado para todo el país. Es decir, entre 20% y 25% sobre su salario fijo, para personal directivo, entre 10% y 15% para mandos intermedios y entre 5% y 10% para el resto de la plantilla.

• No se observa un uso, significativamente reseñable, de la retribución variable como estrategia de retributiva en épocas de crisis, como así es recomendado por los especialistas en la materia.