Las novedades de la reforma laboral para 2022

Todo lo que necesitas saber sobre la nueva Reforma Laboral

Resulta vital conocer a fondo la nueva Reforma Laboral, tanto para nuestras empresas como para nuestros trabajadores.

En ENAE han tenido lugar unas jornadas formativas para conocer a fondo las novedades legislativas en cuanto a materia laboral esta mañana miércoles 18 de enero para despejar dudas de una forma didáctica y práctica. Nos encontramos en el inicio del estudio de esta nueva Reforma por lo cual en los próximos meses la Administración puede aclarar algunos de los aspectos que pueden ser más confusos.

Las claves para comprender la nueva Reforma Laboral

Según el Real Decreto-Ley 32/2021 de 28 de diciembre de medidas urgentes para la reforma laboral, las claves y los objetivos que persigue son básicamente la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

La reforma trata básicamente sobre la contratación, la negociación colectiva, subcontratación, expedientes de regulación de empleo y la modificación sobre las infracciones y sanciones en el orden social.

No podemos olvidar que también alude a la prórroga del SMI 2021 que está vigente este 2022. Actualmente el Gobierno Patronal junto con los Sindicatos se encuentran en un proceso de negociación por lo que queda pendiente conocer sus condiciones tras el acuerdo.

También hay que tener en cuenta la Ley 21/21 que reforma las pensiones (ley de jubilación anticipada y jubilación forzosa).

Y la Ley de Presupuestos Generales del Estado que hace dos matices en torno a la reducción de jornada por guarda legal y también a la ley reguladora de la jurisdicción social.

La Reforma Laboral al detalle: sus novedades y modificaciones según el tipo de contrato 

El legislador pretende garantizar la estabilidad en el empleo y transformar el mercado del trabajo.

Para los contratos formativos han sido cambiados, continuarán la misma dicotomía, pero reduce un poco el tiempo de estos. Entrará en vigor el 31 de marzo del 2022 y presenta dos modalidades contractuales: de formación en alternancia y para la obtención de la práctica profesional.

Contratos formativos en alternancia

• Edad: no se debe superar los 30 años para certificados de profesionalidad de nivel 1 y 3 y con carácter general no existe límite de edad.
• Duración: mínimo 3 meses y máximo 2 años, continuados o no.
• Tiempo de trabajo efectivo: máximo 65% durante el primer año y 85% durante el segundo, de la jornada máxima permitida.
• Retribución: Según convenio, en proporción al tiempo de trabajo efectivo. No podrá ser inferior al 60% durante el primer año y 75% durante el segundo, de la fijada para el grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas en el convenio colectivo.
• Necesidad de un plan formativo individual.
• Jornada:
  • A tiempo parcial
  • En horario nocturno y a turnos, excepcionalmente.
  • Varios contratos con varias empresas.
• Límites de contratación: Desempeño actividad o puesto en la empresa, bajo modalidad contractual, por tiempo superior a 6 meses.
• Inexistencia de periodo de prueba.
• Prohibición de la realización de horas complementarias o extraordinarias, salvo fuerza mayor.
• Nuevo régimen de cotización.

Contrato para la obtención de la práctica profesional

• Límite de contratación:
  • Dentro de los 3 años, 5 años si es persona con discapacidad, siguientes a la terminación de los estudios correspondientes.
  • Experiencia profesional o realizada actividad formativa en la misma actividad dentro de la empresa no superior a 3 meses.
• Duración: Mínimo 6 meses y máximo un año.
• Periodo de prueba: máximo un mes, salvo lo dispuesto en convenio colectivo.
• Retribución: Proporcional al tiempo de trabajo efectivo.
• Plan formativo individual.
• Prohibición de la realización de horas extraordinarias, salvo fuerza mayor.

Características comunes en ambas modalidades

• Conversión a indefinido: Contratos celebrados en fraude ley o incumplimiento requisitos formativos.
• Se podrán realizar en empresa en ERTE.
• Acción protectora Seguridad Social: Todas las contingencias protegibles.
• Bonificación especial: contrato celebrado con persona con discapacidad.
• Hasta el 30 de marzo de 2022: Regulación legal anterior a la reforma laboral.

Contratos de duración determinada

• Los contratos se presumen celebrados por tiempo indefinido
• Entrada en vigor: 31 de marzo de 2022
• Desaparece el gran “contrato por obra o servicio”.
• Modalidades contractuales:
• Circunstancias de la producción por un incremento ocasional e imprevisible y por oscilaciones que produzcan desajustes en necesidades del personal (6 meses ampliable por convenio a 12), así como circunstancias de la producción en situaciones ocasionales, previsibles de duración reducida y delimitada (90 días).
• También por sustitución.

Contratos fijo-discontinuo

• Entrada en vigor: 31 de marzo de 2022.
• Supuestos:
• Trabajos de naturaleza estacional o vinculadas actividades de temporada.
• Trabajos de prestación intermitente, con periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• Trabajos de prestación de servicios en el marco de ejecución de contratas mercantiles o administrativas.
• Por las ETTs para la cobertura de contratos de puesta a disposición vinculados a necesidades temporales.
• Adaptabilidad de esta figura a través de los convenios.
• Posibilidad de crear una bolsa sectorial de empleo.
• Cómputo de la antigüedad: Se calcula atendiendo a toda la duración de la relación laboral, a efectos salariales no indemnización.
• Prioridad formativa durante los periodos de inactividad.
• Llamamiento:
• Convenio Colectivo.
• Acuerdo Empresa.

Subcontratas. Periodo de inactividad.

• Convenio Colectivo / 3 meses.
• Medidas coyunturales.

Contratación indefinida

• En el sector de la construcción: Contrato indefinido adscrito a la obra.
• Finalizada la obra: Propuesta de recolocación.

Si fuese imposible la recolocación o se rechaza la propuesta se puede proceder a la extinción del contrato, e indemnización del 7% sobre los conceptos salariales.

Subcontratación

Se mantiene vigente el régimen al que se incorpora.

• Será aplicable el convenio colectivo del sector de la actividad desarrollada en la contrata o subcontrata.
• Excepciones:
  • La empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio.
  • O, en su defecto, exista otro convenio sectorial aplicable conforme el ET.

ERTES

·      Nueva causa ERTE:Fuerza mayor temporal la determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa.

·      Procedimiento flexible.

·      ERTES ETOP:Facilidades en la tramitación para las PYMES.

·      Prohibición de realizar horas extraordinarias, nuevas externalizaciones, ni nuevas contrataciones.Excepciones.

·      Exenciones voluntarias en la cotización a la SS.

·      Régimen de protección por desempleo de carácter general.

·      ERTES, por impedimento o por limitación vinculado a COVID-19: Se regirán por lo dispuesto en RD-Ley 18/2021hasta el día 28 de febrero de 2022.

La flexibilidad y la estabilización del empleo: los objetivos de la legislación

Se establece un nuevo mecanismo red de flexibilidad y estabilización de empleo que permite a las empresas solicitar voluntariamente medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Tiene dos modalidades:

• Cíclica

• Sectorial

Presenta la posibilidad de desafectar y afectar a las personas trabajadoras en función de las alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.

Se prohíbe realizar horas extraordinarias, nuevas externalizaciones, ni nuevas contrataciones. Excepciones.

Exenciones voluntarias en la cotización a la SS.

Presenta una protección por desempleo del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin periodo de carencia ni consumo de prestaciones. Entrará en vigor el 31 de marzo de 2022. Presenta una protección por desempleo del 70% de la base reguladora durante todo el tiempo de aplicación de la medida, sin periodo de carencia ni consumo de prestaciones. Entrará en vigor el 31 de marzo de 2022. Además, se crea el fondo RED.

Otras novedades legislativas

Prioridad aplicativa del convenio de empresa (Artículo Primero. Nueve)

·      Se mantiene la prioridad aplicativa del convenio de empresa salvo en materia salarial.La modificación operada resultará de aplicación a aquellos convenios colectivos suscritos y presentados a registro o publicados con anterioridad a 31 de diciembre de 2021, una vez que estos pierdan su vigencia expresa, y, como máximo, en un año desde dicha fecha. Una vez alcanzado el plazo descrito en el apartado anterior, los convenios deberán adaptarse en el plazo de seis meses.

Ultractividad (Artículo Primero. Diez)

·      Plena. Los convenios colectivos denunciados a 31 de diciembre de 2021, y en tanto no se adopte un nuevo convenio, mantendrán su vigencia con ultraactividad indefinida.

Ley de infracciones y sanciones en el orden social

·      Tipificación de nuevas infracciones.

·      Incorporación de nuevas sanciones por infracciones graves en materia de relaciones laborales y empleo y de empresas

·      de trabajo temporal y empresas usuarias.

·      Las infracciones operan por cada persona trabajadora afectada.

o   Mínimo: 1.000 euros.

o   Máximo: 10.000 euros.

¿Cómo puede beneficiarse tu empresa de la nueva Reforma Laboral?

Cualquier cambio puede convertirse en un talón de Aquiles si no lo conoces lo suficiente como para trabajar y aprender de él.

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